terça-feira, 31 de maio de 2011

Projeto Oxigênio: Os Oito Hábitos dos Gerentes Altamente Eficazes da Google

Essa empresa está precisando respirar novos ares.
Você já ouviu essa frase em algum momento da sua vida? Provavelmente sim. Muitas empresas precisam realmente se renovar e respirar novas ares. Mas você nunca imaginou que isso poderia ser dito dentro da toda onipotente Google, a empresa dos sonhos para se trabalhar de 10 entre 10 trabalhadores. Pois é, mas isso foi falado sim.

A bem da verdade, uma empresa com dezenas ou centenas de milhares de funcionários precisa se reinventar constantemente, caso contrário o corporativismo e a complexidade de sua operação podem fazer os empregados se afastarem da missão principal da empresa e caírem na velha armadilha do tradicional "mais do mesmo". E com a Google não seria diferente. Afinal de contas, para quem não sabe, a Google emprega hoje mais de 26 mil funcionários (dado de março de 2011). Considerando que a Google surgiu em 1998, foram, em média, um pouco mais de 8 novas contratações por dia (ou "Googlers", é assim que a empresa chama seus novos funcionários), por 13 anos consecutivos. Se considerarmos que, em média, um gerente tem que ser nomeado para cada 10 novos funcionários, é fácil ver a pressão que as áreas de recrutamento, desenvolvimento e recursos humanos da empresa vêm sofrendo desde o seu nascimento.

O que fez então a Google para sustentar o seu crescimento acelerado? Não teve jeito, ela foi preenchendo os cargos de gerência e de executivos com os seus melhores técnicos, aqueles que mais se destacavam internamente. Técnicos como gerentes normalmente se transformam em péssimos líderes e a Google já descobriu isso. Se somarmos a burocracia e o excesso de processos que aparecem em empresas com milhares de pessoas, pronto, está aí o contexto para o emburrecimento e o congelamento da empresa. E veja que estamos falando da empresa que é ícone da cultura organizacional que incentiva agilidade, informalidade, criatividade e autonomia.

No início de 2009, a Google anunciou o Projeto Oxigênio. A meta era simples e desafiadora: identificar os atributos dos melhores gerentes e colocar em prática um programa para o desenvolvimento de melhores líderes dentro da empresa. A Google, pródiga em ferramentas de análise e estatística, saiu em campo para analisar o que tinha em seus arquivos. Foram avaliadas milhares de avaliações de desempenho, pesquisas de opinião, justificativas de prêmios pessoais e pesquisas sobre liderança. Também analisaram depoimentos, elogios, reclamações, etc. Foram feitas centenas de entrevistas adicionais para complementar o estudo. O cruzamento disso tudo foi divulgado no final de 2009 num documento chamado “Os Oito Hábitos dos Gerentes Altamente Eficazes da Google”. Em 2010, a Google implementou um forte programa de comunicação interna a respeito do estudo, aplicou mudanças em seus programas de desenvolvimento de pessoas, aumentou as sessões de coaching e implementou novas análises de desempenho individual. Segundo o VP de RH da Google, numa declaração recente, a empresa obteve um avanço significativo na qualidade de gestão de 75% dos gerentes com as piores avaliações no ano passado.

A princípio, ler o documento parece ser um pouco decepcionante. Afinal, ele não traz nenhuma novidade "realmente nova". Parece uma cartilha daquela já encontrada em muitas literaturas tradicionais sobre liderança. Porém, estudando melhor essa história, lendo artigos a respeito, eu aprendi cinco coisas:

1- A lista mágica da Google não deve funcionar como os "10 Mandamentos". Cada empresa tem a sua realidade e desafios. O que é importante para a Google pode não ser importante para outra empresa. Uma empresa manufatureira é bem diferente de uma agência de publicidade. Portanto, esses "hábitos" podem ter pesos diferentes ao serem aplicados à realidade de cada empresa.

2- O conhecimento técnico do gerente é menos importante do que a sua capacidade de interagir e se relacionar com seus comandados (aliás, veja que "key technical skills" é o ponto menos prioritário de toda a lista!!!). O gerente não precisa ser um profissional técnico melhor do que qualquer integrante do time que lidera (ainda tem muita empresa que pensa dessa forma!!). Muito mais importante do que isso, é estar disponível, acessível, aberto, ser franco e ter tempo para conversas individuais.

3- O bom líder demonstra interesse autêntico pela vida e carreira dos funcionários que lidera. Ter tempo para esse tipo de conversa é muito importante. Discutir a relação do funcionário com a empresa é valorizado, bem como as alternativas para seu desenvolvimento e crescimento profissional. Nessa hora, franqueza e "pé-no-chão" são importantes.

4- O melhor gerente é aquele que ajuda a resolver problemas, que tira as pedras da frente. É isso que os funcionários querem e precisam: um companheiro para os dias difíceis e para ajuda-los na superação dos obstáculos, com cabeça aberta e que saiba mais ouvir do que falar. Que gostam de resolver os problemas perguntando aos funcionários, aprendendo junto com eles, dando ideias, e não impondo ou ditando ordens. As empresas exigem cada vez mais dos funcionários, pondo mais pressão e responsabilidade, muitos se sentem mais isolados e distantes do "coaching" gerencial.

5- Os funcionários querem autonomia. Os melhores gerentes são aqueles que dão livre arbítrio aos seus liderados, que agem como treinadores, orientam, inspiram, mas não impõe. São aqueles que incentivam a iniciativa e estão sempre do lado dos funcionários nas dificuldades. Ficou evidente no estudo que o "micromanagement" é muito negativo.

Se você se interessa por esse assunto (eu me interesso muito!!!!), não deixe de visitar os quatro links abaixo. Foram as quatro melhores análises que li a respeito e onde aprendi coisas interessantes a respeito desse estudo. Vale a pena investir alguns minutos. E a imagem a seguir tem a lista mágica "Os Oito Hábitos dos Gerentes Altamente Eficazes do Google".

Google’s Quest to Build a Better Boss - New York Times

O bom chefe, tem tempo para ouvir e orientar - Blog Comunicação Interna

El buen jefe - Dinero.com

Em busca do chefe perfeito - Gazeta do Povo



















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segunda-feira, 23 de maio de 2011

Mobilizar as pessoas para executar a estratégia, esse é o desafio das empresas

Um artigo publicado por Ivan Postigo chamado "O segredo do sucesso não está em criar estratégias, mas em executá-las" faz a gente pensar.

O ponto dele é claro e cristalino. O segredo das gestões vencedoras não está na criação das estratégias, mas na capacidade de implementá-las e no estabelecimento da cultura do sucesso coletivo. Isso me faz lembrar uma frase de Thomas Edson: Talento é: 1% inspiração e 99% transpiração.

Para quem trabalha em comunicação interna nas empresas, esta abordagem é uma mensagem e tanto. Existe uma preocupação evidente dentro das empresas em informar a estratégia e os objetivos empresariais básicos através dos canais internos de comunicação. Todos consideram importante, e é mesmo, os funcionários conhecerem a estratégia e entenderem para onde a empresa está indo. A grande dificuldade é fazer os funcionários conectarem a tal estratégia da companhia com as suas atividades rotineiras diárias.

Na verdade, de que serve uma estratégia se a empresa não consegue implementá-la? E não são meia dúzia de executivos que farão ela acontecer. A estratégia e os principais planos da empresa devem ser o objetivo primário de todos os funcionários, e cada um deles tem que entender como o seu trabalho diário contribui para tais objetivos. No fundo, no fundo, são os funcionários que determinarão o sucesso da estratégia. É aí que começa o desafio da comunicação interna.

Comunicar a estratégia é a parte mais fácil. Basta colocar uns tópicos na intranet, publicar alguma coisa nos murais, bota o presidente para gravar um vídeo de cinco minutos, tudo isso resolve o problema da divulgação da estratégia. O nó acontece quando o João da contabilidade, a Maria Lúcia da linha de produção, o Márcio da transportadora e a Ana Paula da área financeira tomam conhecimento da estratégia e não se vêem nela. É aí que o problema existe.

É nesta hora que entra a parte mais difícil e existe um elemento fundamental que vai fazer toda a diferença: o gerente imediato. É ele que os funcionários vão procurar nos momentos de aperto e dificuldade. E deveria ser ele o principal elo de ligação entre o trabalho individual dos funcionários e o objetivo coletivo de todos. E este objetivo coletivo tem que ter uma "cola" clara e evidente com a estratégia da empresa.

É por isso que eu sou um entusiasta da comunicação gerencial dentro das empresas. As empresas gastam muito tempo discutindo comunicação interna massiva e aberta, o que é bom, mas a grande maioria negligencia uma comunicação focada e diferenciada para os gerentes. No fim das contas, a comunicação para os gerentes acaba se embolando com a comunicação para os funcionários e tudo vira uma grande salada.

Fazer os gerentes entenderem seu papel na implementação da estratégia da empresa deveria ser uma obsessão das empresas. Eles é que são capazes de influenciar a atitude e o foco dos funcionários. E não vejo isto como uma missão de recursos humanos. Acho que isso é missão básica da área de comunicação interna.

Conquistar o engajamento e o entusiasmo do corpo gerencial no alinhamento dos objetivos de seu grupo com os objetivos maiores da empresa deveria ser foco da área de comunicação interna. Para isso, o desenvolvimento de programas e a criação de canais diferenciados de comunicação para os gerentes podem ser um bom caminho, mas isto já é papo para outro post.

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segunda-feira, 16 de maio de 2011

A sua reputação na internet pode definir o seu futuro profissional

Foi a terceira vez que li algo sobre reputação pessoal na web recentemente. A matéria publicada na Exame (edição 992, de 18/05/2011) que está nas bancas é interessante.

As empresas definitivamente já incorporaram a pesquisa na internet para obter informações sobre candidatos a uma vaga. Não estou falando apenas do tradicional e excelente LinkedIn, mas sim de uma mera entrada no Google com o nome do candidato. Aliás, você já tentou fazer isso com o seu nome? Pode ser interessante. Você poderá descobrir coisas boas e coisas nem tão boas, como um homônimo seu que anda fazendo farra por aí. A mesma matéria da Exame conta a história de uma modelo brasileira, agora chamada de Michele Patrício, que antes tinha o nome de Michele Vignardi, mas que, ao entrar no Google com seu nome, descobriu que havia uma quase homônima Michelli Vignardi, prostituta de luxo americana que havia ganhado notoriedade na web em função de notícias nos jornais escoceses. A matéria da revista cita detalhes da experiência negativa da modelo e os motivos de ela ter optado pelo caminho mais trabalhoso de mudar o sobrenome e adotar um novo nome artístico.

Até pouco tempo atrás, as principais (e quase únicas) referências que as empresas conseguiam obter de candidatos eram através do tradicional currículo e das referências de ex-colegas de trabalho, um modelo de pesquisa penoso e caro, não só pela ineficiência do processo, mas também porque muitas vezes as empresas tinham que recorrer a empresas de recrutamento e "hunting" de candidatos. Buscar ajuda profissional externa ainda é interessante e muitas vezes necessário; tem muita empresa boa e séria no mercado especializada nisso, mas uma nova alternativa entrou forte nesse processo: a web. E as empresas não vão à web apenas para analisar ou descobrir as especialidades técnicas de um eventual candidato. Elas buscam também descobrir o perfil de comportamento, a rede de relacionamento e a reputação da pessoa em análise.

Você é o responsável por construir sua reputação na web. Ninguém mais. Você é o que aparece no LinkedIn, no Google, no Facebook, no Twitter, nos blogs que frequenta, e por aí vai. Os seus comentários, conexões e nível de atividade são determinantes para alguém construir uma imagem de você, quer seja seu amigo ou não.

Eu não estou dizendo que você deve construir uma imagem pessoal "falsa" na web, algo que você não é, mas procure expor o seu melhor perfil, o seu lado genuíno; em outras palavras, seja autêntico. Imagine a web como uma grande festa, repleta de pessoas que você não conhece no meio de algumas outras que já são de seu relacionamento. Como você se comportaria numa festa dessa? Escancara geral ou vai aos poucos se aproximando das pessoas mais interessantes? Sai falando qualquer coisa ou procura escutar mais para conhecer melhor as pessoas? Enfim, a construção da imagem de sua personalidade numa festa depende exclusivamente de você, do seu comportamento, do que fala, como veste e se apresenta. Na web, é igualzinho, com o agravante de que a web é o mundo. Tudo que você publica e insere ali (textos, fotos e vídeos) está disponível para o mundo, inclusive para as empresas, e é aí que está o tema central desse post. É claro que você pode brincar e ironizar na web, mas saiba fazer isso no momento certo, na comunidade e no fórum adequado. Tudo tem seu tempo e lugar para ser feito, né?

Se você deseja criar uma boa imagem na web, procure expor o que tem de melhor. Se você é uma pessoa ligada às causas comunitárias (as empresas adoram isso!!), exponha isso de forma regular. Você tem um conhecimento específico ou um hobby legal? Então participe de blogs e comunidades sobre esse tema, ou melhor, faça um blog seu e comece a expor seu conhecimento, opiniões ou ideias. O meu ponto aqui é: deixe um rastro na web a respeito de suas boas causas e colaborações. Use o seu nome verdadeiro. Deixe os outros e as empresas descobrirem por elas próprias as suas preferências e capacidades. Esse é o seu melhor currículo.

Eu tenho um caso pessoal interessante e que suporta o meu argumento. Trabalhei numa grande empresa no passado onde uma área viveu um problema sério. Num determinando momento, dois funcionários foram afastados devido ao alcoolismo. Os dois casos foram tratados com muito cuidado pela empresa, mas eu senti que rolou uma preocupação interna muito grande com o assunto. A empresa, dali pra frente, passou a ficar muito mais atenta a essa questão. E, meses depois, um candidato especial para uma vaga muito importante foi preterido porque, no Orkut, ele estava conectado à comunidade "Eu bebo ceva de litro", onde aparecia uma foto com cervejas. Ou seja, o candidato expôs na web que gosta de cerveja. A decisão da empresa pode ter sido exagerada, mas, na dúvida, mesmo considerando que tecnicamente aquele candidato era o melhor disponível, a empresa preferiu optar por outra pessoa. Enfim, esse é um caso simples, mas que ilustra como as empresas estão olhando a web.

A nova geração parece menos preocupada com isso. Essa turma é mais impulsiva, aberta e aparentemente mais despreocupada com o que "os que outros pensam". A matéria da Exame tem um parágrafo interessante sobre isso que reproduzo a seguir.

Eric Schmidt, ex-principal do Google, já chegou a sugerir que, no futuro, as pessoas terão dois nomes durante a vida: um que dura até a adolescência, outro para a idade adulta. "Não acredito que a sociedade compreenda o que acontece quando tudo está disponível, conhecido e gravado por todo mundo o tempo todo", disse Schmidt numa entrevista ao Wall Street Journal.

Enfim, pense nisso quando for escrever algo. Você é o que publica na web.

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segunda-feira, 9 de maio de 2011

Raul, o que é um bilogue?

O presidente chamou a secretária e perguntou: - O que é um bilogue?

A secretária olhou para ele e respondeu: - Eu não sei dizer direito o que é não. É alguma coisa da internet que o pessoal escreve. É melhor chamar o Raul.

O presidente mandou chamar o Raul, gerente de comunicação da empresa.

- Raul, o que é um bilogue?

Raul respondeu:
- É uma espécie de site na internet, onde alguém escreve e as pessoas lêem, comentam etc. E não é bilogue, é blogue.

O presidente disse:
- Sei... e o que você acha disso?

- Acho bem legal.

- Só isso? É fácil fazer um??

Raul reagiu:
- Aí, eu não sei. Eu não sou de TI, mas tenho alguém no meu grupo que cuida disso. Vou chamar o Rodriguinho.

- Rodriguinho? Quem é o Rodriguinho?

- O estagiário. Ele sabe dessas coisas.

- Então, chama esse tal Rodriguinho.

Cinco minutos depois, chega o "rapazinho", de vinte e poucos anos de idade, cabelo espetado, camisa amarrotada, sorriso farto.

Raul recebeu o garoto exclamando:
- Rodrigo, quero te apresentar o presidente da empresa.

Rodrigo esticou a mão e deu um vigoroso aperto de mãos no presidente.

Raul continuou:
- O presidente me perguntou se é fácil fazer um blogue.

O estagiário respondeu:
- É muito fácil. Com um provedor da internet, dá pra fazer um um blog em cinco minutos. E um blog legal, com layout manêro, imagem e tudo. E o próprio provedor pode "hostear" o blog. Vale a pena. É muito fácil.

O presidente olhou com "cara de conteúdo". Pelo visto, não tinha entendido bem. E, para não perder a conversa, perguntou:
- Você acha legal a empresa ter um bilogue?

Rodrigo se motivou:
- É muito legal. As pessoas podem se falar, trocar ideias, a qualquer hora do dia ou da noite, e você pode falar também com pessoas que nem conhece, até fora do país. Tem blog por aí com milhares de pessoas participando.

O presidente olhou para o Raul e afirmou:
- A nossa empresa precisa ter um bilogue.

Raul, o gerente de comunicação, dando de ombros, respondeu ao presidente:
- Mas a gente já tem um...

Claro que a história acima é somente uma parábola. Mas ela ilustra os seguintes fatos que ocorrem na maioria das empresas:

1. A maioria dos executivos negligencia o uso das mídias sociais e não veem relevância nisso. Mas essa mentalidade está mudando. Eles estão começando a perguntar aos "Rodriguinhos" a respeito.

2. Esses mesmos executivos não sabem ou pouco participam das iniciativas de mídias sociais que estão sendo implementadas nas empresas que lideram.

3. Muitos líderes de comunicação e marketing ainda têm dificuldade em lidar com mídias sociais e acompanham tais iniciativas de longe, pois o "core" de suas atividades ainda são a propaganda tradicional, o press relations etc.

4. A maioria dos profissionais de marketing das empresas não frequenta ou participa de blogs e redes sociais. Eles deveriam liderar esse movimento nas empresas, mas não o fazem. São observadores e não protagonistas.

5. Na maioria das empresas, os projetos de mídias sociais estão com estagiários e/ou com profissionais muito jovens, com baixo poder de decisão, e que muitas vezes trabalham distante das outras atividades "core" de marketing e comunicação.

Enfim, essas são visões gerais. Por outro lado, já existem muitas empresas inovando e empreendendo em mídias sociais. Estamos numa curva de aprendizado, onde todos somos alunos e professores uns dos outros nessa estrada. A conversa acima parece ser utópica, mas tenha consciência de que algo parecido deve rolar em muitos escritórios por aí.

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sexta-feira, 6 de maio de 2011

O que é isso mesmo?

Esse será um post super-curto.
O filme publicado recentemente pelo Itaú no YouTube é sensacional. Eu não vou contar nada a respeito, apenas peço que preste atenção e curta essa pequena jóia de 2 minutos e poucos.
E, depois, pense que essa nova geração já está nas escolas e que daqui a pouco vai chegar nas empresas, onde os líderes, professores e decisores são as pessoas que usaram o que você vai ver na tela. Isso me lembra a história do Eric...



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segunda-feira, 2 de maio de 2011

Todas as pesquisas mostram que os brasileiros adoram mídias sociais, já as empresas...

A interessante matéria "Raio X verde-amarelo", de Débora Yuri, publicada na revista Proxxima, edição Abril 2011, junta um monte de informação relevante. É impossível não ler e concluir que o marketing e comunicação das empresas precisam mudar muito para atender a nova dinâmica e as mudanças que vêm ocorrendo na sociedade.

Selecionei abaixo as partes que achei interessantes, mas não deixe de ler a matéria inteira na revista (acesse a versão digital no próprio site da Proxxima AQUI).

1- A audiência total da internet no mundo cresceu 8%. No Brasil, o número foi de 20% (fonte: pesquisa comScore). O uso da web no Brasil cresce consistentemente acima da média mundial nos últimos anos.


2- Entre a totalidade dos internautas brasileiros, 63% têm entre 15 e 35 anos (fonte: pesquisa comScore). No resto do mundo, essa faixa etária de adolescentes, jovens e jovens adultos corresponde a uma fatia menor do público total: 53%.


3- No mundo, o email e os instant messengers estão, aos poucos, perdendo espaço. O email caiu de 66% de alcance global em 2009 para 63% em 2010, e os comunicadores instantâneos despencaram de 41% para 35%. No Brasil, a situação é diferente. Email e messengers resistem e mostram subida. O email é usado por 75% dos internautas brasileiros, tendo crescido 3% em alcance no último ano. E, enquanto apenas 35% da audiência global usa comunicadores instantâneos, no Brasil são 71% de usuários.


4- Previsão do Morgan Stanley mostra que o mobile vai empatar com o desktop em 2014, e depois vai superá-lo em números de usuários globais.


5- A penetração de blogs é muito maior aqui do que no resto do mundo. Entre os brasileiros, 71% acessam blogs; no mundo, esse número fica em 50%.


6- Os brasileiros são muito mais adeptos de redes sociais do que o resto do mundo: aqui, 85% são usuários, contra 71% do total de internautas no planeta. A categoria cresce mais no país do que globalmente - de 2009 para 2010, pulou de 78% para 85%, contra um crescimento mundial de 68% para 71% no mesmo período.


7- No Twitter, o Brasil é o segundo colocado, um pouco atrás apenas da Holanda - nos dois países, a penetração é de 22%.


8- Em termos mundiais, a categoria que está crescendo mais rapidamente é a de fotos, que foi de 43% em 2009 para 53% em 2010. No Brasil, as fotos saltaram de 37% em dezembro de 2009 para 43% em dezembro do ano passado.


9- O e-commerce continua a crescer no Brasil: sete em cada dez internautas brasileiros acessaram alguma loja online em dezembro passado. A categoria cresceu em penetração de 64% em 2009 para 70% em 2010, e já tem mais alcance do que no resto do mundo (64%). Já no emergente segmento de compras coletivas, os três maiores players do Brasil registraram crescimento de 50% em número de visitantes únicos de agosto a dezembro de 2010.


10- No Brasil, 84% da audiência com mais de 15 anos vê vídeos online na web, e o público brasileiro do YouTube cresceu incríveis 33% no ano passado. O Brasil hoje já é o quinto maior mercado do YouTube no mundo.


Juntando tudo isso, colocando no liquidificador, sacudindo bastante, chegamos a algumas conclusões óbvias:

1- Os dados acima mostram que os brasileiros adoram compartilhar informações e experiências. O Brasil é o país da comunicação, relacionamento e interatividade. Somos destaques nessas áreas quando comparados ao restante do mundo. Não é por acaso que as mídias sociais estão explodindo por aqui. Portanto, as empresas globais podem e devem usar o Brasil como um laboratório e espaço para inovação em marketing e comunicação.

2- A população jovem, que já é digital por natureza, está chegando ao mercado de trabalho. Todos os dados acima confirmam que as empresas têm que acelerar seus projetos digitais sociais para atender a essa moçada, não só no papel de consumidores e clientes, mas também como funcionários e colaboradores.

3- Fotos, vídeos, disponibilidade e mobilidade, em qualquer lugar e a qualquer momento. A "nova" população está substituindo as tradicionais formas de se informar (como a TV e o jornal impresso) e de consumir (como lojas de rua) pelas novas mídias, onde as palavras chaves são: conveniência, interatividade e relacionamento.

As pesquisas mostram um tsunami de mudança de comportamento da sociedade. As empresas deveriam pegar seus planos de marketing e comunicação e analisar se eles estão em sintonia com essa nova realidade. Creio que não. As escolas, onde eu e você estudamos, deveriam fazer o mesmo.

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